|
|
招聘電話怎么打 瀏覽次數：954 |
| 約面不是打個電話這么簡單 招聘官的狀態很重要 這里的狀態包含打電話的語氣、節奏、邏輯、態度等。 溝通是信息的雙向傳達，通過介質來傳播，期間必然會有信息損耗。 所以，在約面時最好做到以下幾點： 語氣上：舒緩有力，有親和力，保持聆聽，給予必要的回應； 節奏上：抑揚頓挫，把握關鍵詞的有效傳達； 邏輯上：清晰有條理，先說什么后說什么...... |
 2020-06-10 |
|
|
|
|
這四個問題，HR必須知道 瀏覽次數：465 |
| 01 計算加班工資時,加班基數和天數如何定? 答:關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知，《勞社部發[2008]3號》，《全年節及紀念日放假辦法》(國務院令第513號)的規定,全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下: ①.制度工作時間的計算 年工作日:365天-104天(休息日)-11...... |
| 2020-06-10 |
|
|
|
|
優秀的HR，必備這項管理才能 瀏覽次數：348 |
| HR對不予錄取面試者的回復 HR把面試結果回復給面試者，是對面試者最基本的尊重。無論結果好壞，都應該告知面試者是否被錄取，即便是一個模板郵件。 但為什么很多人面試過后就杳無音訊了呢？ 我想，根本原因不是HR不想告訴面試者，而是不知道該如何告訴面試者，尤其是許多上不了臺面的“原因”——例如面試官不喜歡這個人，嫌他“顏值低”等。 所...... |
| 2020-06-10 |
|
|
|
|
職場十大黃金戒律，你知道幾條 瀏覽次數：364 |
| 1HR第一誡永遠以滿足需求、解決問題、創造價值為指導原則開展各項工作無論是人力資源還是財務、研發、生產、質控、營銷等職能，盡管專業不同，職能與部門的目標不同，但最終的目的都是相同的——為各部門服務，滿足各部門的需求、解決各部門的問題、為各部門創造價值，最終和合而成為公司創造價值。以此為作為開展HR的各項工作的指導原則，可以...... |
| 2020-06-10 |
|
|
|
|
HR該如何應對企業被仲裁 瀏覽次數：323 |
| 1. 把仲裁的發生率降到最低 作為合格的 HR，謹記避免因為你的工作過失而招致企業被仲裁。你要知道，一旦企業被仲裁，即使為了企業利益，你中間耗費了很大心力，但仲裁結果都是企業要付出代價，沒有一個企業的老板愿意把錢白白花在賠償員工上。 所以，平時你的預防工作一定要做到位，你要掌握規避企業用工風險的實戰經驗。 首先，一旦發現企業存...... |
| 2020-06-01 |
|
|
|
|
HR怎樣提升求職簡歷篩選的效率 瀏覽次數：333 |
| 1分類 當我們的招聘廣告發出好往往會吸引大量的簡歷，無論它們是電子版的還是手寫版的，都需要做出初步的篩選。這項工作無疑是個體力活，經常會聽到這樣的話“看得我頭都大了”“看了那么多誰跟誰我都分不清楚了”等等，確實如此，當大量的簡歷涌入到我們的視野里的時候，我們怎么做才能提高我們的工作效率呢？ 當我們面對著大堆要瀏覽的簡歷，...... |
| 2020-06-01 |
|
|
|
|
4個方法助hr們做好網絡招聘 瀏覽次數：321 |
| 01 關于招聘信息的發布 通常情況下，招聘平臺所需要發布的信息不外乎公司簡介、崗位職責、任職要求以及聯系方式； 這些資料是求職者評判公司的第一手資料需要認真對待。公司簡介里面要著重說明幾點：公司性質、規模、產品、價值觀、發展遠景、福利等；崗位職責和任職要求要明確年齡段、性別要求、學歷要求、專業要求，也要將這個職位的基本職責...... |
| 2020-06-01 |
|
|
|
|
最需要的十個薪酬談判方法 瀏覽次數：145 |
| 1 應聘人員要的薪酬公司給不了，怎么進行洽談？薪酬談判要達到兩個目標：一是吸引與激勵人才，二是保證內部員工的公平。這兩點是薪酬談判的出發點，必須把握好兩者的平衡。堅持以內部的標準去進行薪酬談判，薪酬水平如遠遠低于市場平均水平的情況下，結果導致“見光死”的現象，薪酬一開出來就把應聘者給嚇跑了，或者經過一輪“拉鋸戰”后已經接...... |
| 2020-06-01 |
|
|
|
|
送你16招hr面試談薪技巧 瀏覽次數：195 |
| 1.避免一見面就談薪水面試時，HR應該避免一開始就談論薪水。因為需要在面試過程中積累對應聘者足夠的了解，也需要讓應聘者對企業及職務有一定程度的認識，否則當雙方的溝通還不夠時，就盲目說出薪酬的數字，會破壞談判的可能性。在談話的過程中，HR可以了解到哪方占了上風。如果應聘者具備很好的條件，那么企業在給薪上必須大方些；相反地，如果...... |
| 2020-04-13 |
|
|
|
|
招聘季，hr應注意的六大風險 瀏覽次數：141 |
| 風險一：企業在招聘啟事中不能包含就業歧視內容企業在撰寫招聘啟事時，應當避免出現歧視性內容，不能對招聘對象的民族、種族、性別、宗教信仰、殘疾、戶籍、地域等進行限制。除一些特定崗位外，企業不應對招聘對象的身高、性別、年齡等自然屬性進行限制； 另外需要特別注意的是，用人單位不得以招聘對象是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。招聘啟...... |
| 2020-04-13 |
|
|
|
|
HR到了瓶頸，給你6個明確方向 瀏覽次數：144 |
| 01▼方向一：企業高層或職業經理人水往低處流，人往高處走。良好的工作平臺和豐富的工作經驗，加之HR管理者的出眾的個人素質，使他們的眼界更開闊，思維更具有全局性、前瞻性，也理所當然成為企業高層的候選對象。許多在企業里做HR管理者的人員認為，'成為企業決策層或者職業經理人'是他們努力工作的動力源泉。而在其他人眼里，HR管理者豐富的與...... |
| 2020-04-13 |
|
|
|
